Moka招聘管理系统白皮书 | 高昂人力成本下的零售出路在哪里?


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简介:零售数字化浪潮已经从前端消费者服务转向中后端人才管理和组织变革。有关完整的白皮书,请参阅公共号码:Moka招聘管理系统(ID:sadhrd)。

最近,苏宁收购家乐福导致欧洲三大零售巨头退出。除了新零售业的影响外,它还在一定程度上反映了零售业人才成本上升带来的零售企业生存的巨大压力。在过去十年中,人才成本增加了一倍以上,而且仍有上升趋势。

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数据来自:中国连锁经营协会

人才管理和人力成本控制引起了前所未有的激烈讨论。如何精益招募?如何以低成本有效地获得合适的候选人?围绕人才招聘的话题,人力资源也被推到了零售企业的最前沿。

信息技术和数字技术始终为零售业的发展提供新的动力。数字化浪潮已经从前端消费者服务转向中后端人才管理和组织变革。数字化显示了统一信息融合,自动化流程推进和大数据分析的能力,为零售企业降低成本,提高招聘效率带来了实实在在的好处。

通过许多零售标杆企业的成功实践,摩卡研究所和摩卡招聘管理系统总结了零售企业通过数字化重塑人才招聘的内外动力。

外部人才特征促进零售企业数字化升级

招聘是企业与候选人之间的“相亲”。只有当企业更多地了解候选人时,他们才能吸引企业使用的候选人。在零售人才库存中,摩卡研究所总结了高流动性,多渠道求职,灵活就业等特点。

1.在零售业人才中,流动性最强的职位和人群是推销员,平均营业额为2.67个月。

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2,考生经常通过各种渠道寻求就业,在促销购物指南和收银员等求职者的求职方法,熟人介绍,直接上门询问和后期店铺广告,这三者的比例渠道约占60%。

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3.零售业新一代求职者的概念发生了变化,73%的候选人享有兼职工作3。

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候选人的高流动性和灵活性意味着招聘变得更加频繁和更加规律;多渠道代表着越来越分散和复杂的招聘流程。

如何在不增加招聘人员成本的情况下加快招聘速度?

当频道分散时,如何更有效地管理分散的简历?通道效果如何一目了然?

如何在商店寻找工作的候选人的简历快速收集?

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数字产品在简化操作,集成信息,实时分析等方面表现出优异的性能,追求“人为效应”和“实用效率”的零售公司无法拒绝。数字解决方案是零售企业人才招聘的“加速器”。

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内部沟通效率,推动企业数字化转型

中国的零售业在总部,地区和商店提供三个级别的金字塔管理。在“标准化”运营的要求下,跨区域沟通和协作对人才招聘提出了巨大挑战。

信息孤岛使商店经理,人力资源和候选人之间的信息交流变得麻烦。人力资源部门无法直接获取候选人的信息,所有信息都由商店经理传送,这无疑会增加商店经理的负担,容易错过。

2.商店经理和人力资源部门之间没有好的工具来传递信息,整理信息和保留信息。微信,邮件和其他方法要求商店经理花费额外的时间来组织,这很容易造成信息偏差和信息丢失。

缺乏数据使人力资源失控。关于各个店铺招聘数据缺乏统计数据,该集团人力资源部门无法确切知道招聘进度如何,出现了什么问题,不得不“看天空吃饭”。

4.没有统一管理候选人信息,不可能形成人才库。历史人才不会被重用,这进一步增加了招聘的难度。

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零售企业内部招聘数据链的突破使每个人力资源成为盲人。零售企业呼吁更有效的沟通,寻求通过数字和智能招聘管理系统开放终端招聘,实现标准化的人才管理,为企业提供更灵活,更灵活的招聘决策。

除了候选人的变化和内部沟通的需要外,消费升级和技术创新也是零售企业寻求数字化变革的动力。有人说数字化是零售企业招聘人才的“加速器”。有人说数字化是“基石”。我们站在时代的转折点,数字的价值正在等待更多零售公司的探索。

数据来源

1.志联招聘《2019行业稳定性及流动大数据简报-零售批发》

2. Doummi Research Institute 2011.8零售员工研究

3,由Doumi研究所《中国服务业基层工作及求职现状研究报告》2019.06制作